РКА
Провайдер
корпоративного обучения
+7 (499) 348-87-07

Улучшение мотивационных факторов на благо бизнеса

Сегодня мы говорим о людях с высоким потенциалом, о том, как грамотно вкладывать в
улучшение для них мотивационных факторов на благо бизнеса.
У высокопотенциальных людей превалирует достижительная мотивация, т.е. они активно
стремятся к получению от работы, жизни вообще каких-то благ. Активно – значит готовы к
сверхусилиям ради получения желаемой награды, а не просто грезят о них по-обломовски.

Благодаря В.И.Герчикову мы знаем, что носителей достижительной мотивации можно разделить
на инструменталов, профессионалов, хозяйственников и патриотов. И представления о «хорошей
награде» у каждого из этих типов разные. Однако, любые блага в бизнесе как правило привязаны
к грейдам: чем больше грейд сотрудника, тем больше благ он может потенциально получить. И
даже если вы не ввели ещё систему грейдирования, всё равно в вашей компании есть иерархия,
предполагающая, что у вышестоящих обычно больше возможностей и для реализации своих
потребностей.
Говоря проще: для всех типов достижительной мотивации карьерное развитие – хороший
мотивирующий фактор. Но у нас нет вакантных руководящих должностей сразу для всех
высокопотенциальных сотрудников. Что делать? Вот тут-то и начинают работать программы
развития кадрового резерва.
Суть таких программ в том, что мы определяем пул сотрудников с перспективой карьерного роста
и готовим их для руководящих позиций внутри компании. Такие программы начинаются с
момента оценки потенциала сотрудников и могут длиться от 1 до 5 лет. Из пула кадрового
резерва в течение этого времени постепенно выделяются новые руководители, занимая
освобождающиеся (или появляющиеся новые) ответственные должности.
Основной акцент в этих программах занимают процедуры обучения и развития будущих
руководителей. И эти процедуры строятся так, чтобы поддерживать интерес, вовлечённость и
корпоративную лояльность резервистов с течение всего времени, пока они ожидают вакансии для
себя.
Поделимся нашим подходом к обучению и развитию резервистов. В этом посте – схематично, а в
двух последующих – подробнее.
Итак, схематично: мы накопили хороший опыт ведения кадрового резерва, который состоит из
ряда этапов.