РКА
Провайдер
корпоративного обучения
+7 (499) 348-87-07

Кадровый резерв-1

В сложной экономической ситуации многие руководители начинают осторожничать, искать
дополнительные возможности для сокращения издержек, сворачивают запуск новых проектов. И
это понятно – не до жиру…
Но тут есть риск уйти в крайность: стремясь к экономии всего и на всём можно невзначай загубить
курицу, несущую золотые яйца. О чём речь?

Что бы мы ни говорили об автоматизации и искусственном интеллекте, большая часть работ в
организациях делается вполне себе человеческими руками и мозгами. Одно дело в кризисе
притормаживать венчурные проекты и совсем другое – начинать экономить на людях. Люди, как
мы помним из теории мотивации Ф. Герцберга, очень негативно реагируют на ухудшение
гигиенических факторов, к которым относятся и условия труда, и величина заработной платы, и
ощущение безопасности. Если чересчур перестараться с экономией, то можно спровоцировать
массовый исход персонала. Не беда, если побегут непродуктивные бездельники, беда, если
начнут уходить талантливые и энергичные.
А что же делать? Как обеспечить экономию и сохранить звёзд бизнеса в компании?
Мы предлагаем такой подход: дифференциация! Поясним. Простите, пояснение будет несколько
циничным.
Если применить принцип В. Парето к персоналу, то можно допустить, что среди специалистов и
младших руководителей есть до 20% сотрудников, усилиями которых в основном обеспечивается
сохранение и развитие бизнеса, назовём их людьми с высоким потенциалом. Кто они? Вы их,
конечно же, знаете. Это те, кто постоянно выполняет свои KPI, активно участвует в кросс-
функциональных проектах, прокачивает компетенции, демонстрирует в поведении
приверженность корпоративным ценностям, имеет ярко выраженную достижительную
мотивацию. Согласно тому же принципу мы предполагаем, что есть до 20% (надеемся, что в
вашем бизнесе их меньше) тех, кто уже исчерпал свой ресурс энергии и продуктивности. Они
стабильно показывают низкие результаты, не склонны обучаться новому, выказывают
недовольство работой, руководством, задачами, их мотивация скорее избегательная, чем
достижительная.
Эти 2 категории людей выступают крайними представителями на шкале полезности/
эффективности персонала. Остальные сотрудники распределяются по этой шкале вполне вероятно
согласно кривой нормального распределения.
Так вот, в чём суть дифференцированного подхода к расходам на персонал? Если в тучные годы
мы как-то более-менее равномерно распределяли бюджет на «пряники» для сотрудников, то
теперь это распределение предлагаем делать так.
1. Для исчерпавших ресурс – тотальная экономия, вплоть до ухудшения гигиенических
факторов. Уйдут – так уйдут.
2. Для высоко потенциальных – улучшение мотивационных факторов по Герцбергу. Сделать
всё, чтобы остались в компании.
3. Для остальных – снижение затрат на мотивационные факторы без ухудшения
гигиенических. Плюс широкое оповещение персонала о возможностях, которые
открываются для тех, кто будет отнесён к разряду высоко потенциальных, призыв
стремиться к этому.
Об одном из наших подходов к улучшению мотивационных факторов для высоко потенциальных
смотрите в нашем следующем посте.